看某饭店的员工如何参与管理

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      Lodge at Vail叫店教育员工要把客人当作备受珍视的好友，善待他们，满足他们，以期顾客能再次登门。 HR总监伍尔夫的工作与此观念一脉相承：她要让员工对公司也有同感。

      为了加强员工关系，伍尔夫和饭店的经理沃尔夫冈·特比尼在去年春天开始了一个名为“与老板共进午餐”的项目。这个项目是为了让员工能在比较轻松的场合与特比尼交流。为了做好这个项目，伍尔夫首先询问了其他的HR同行。

      “我了解到有的成功，有的不成功，”伍尔夫说。“他们还提醒我要低调处理这类交流，因为著名的办公室漫画‘迪尔伯特’早已对这类会面进行了挖苦。”

      伍尔夫充分研究了过来人的经验，知道了有哪些策略可以借鉴，哪些路障要小心避开。随后她开发了“沃尔夫冈午餐团伙”项目。它包括一系列的每月一次的午餐会面。有8个员工轮流受邀在饭店的五星级餐厅里和饭店经理特

www.5ijcw.com 比尼共进午餐。

      伍尔夫和其他专业HR人士发现，安排员工在非正式的场合与高层经理会面有很多好处。无论会面的形式是共进早餐、会议室里的午餐，还是总裁办公室里的见面，无论是公司发展良好还是有困难的时候，这些活动都会对员工关系起到润滑作用。

      但是，这类活动并不是想象得那么简单。如果计划的不好，良好的初衷也会变成员工关系上的一场重挫。为了保证老板和员工都从中获益，HR该做些什么？伍尔夫和其他人讲述了他们的经验，指出了那些方法对他们有用，哪些没有用。

      寻找正确组合

      一些专业HR人士建议说，和高管的会面最好是自愿的，并且让所有级别的员工都参与，包括经理、普通员工、临时工、季节工和远程工作的员工。不过，在工程与建筑公司Newark公司，HR经理阿波姆没有让管理层员工参与每季一次的与总经理的会面。每次会面都是由总经理自己主持。

      “即便经理们和下属有很好的关系，他们出现在这种场合也会造成摩碍，”她说。“员工怕让经理不好看，可能有话就不说了。或者员工怕自己言多语失，在主管面前暴露自己的缺点，因此保持沉默。所以，只有主管不在场，员工才能放开手脚。”

www.5ijcw.com       壳牌润滑油公司的员工沟通主管霍普金斯认为，见面会上要有融洽和相互鼓励的气氛，员工才会愿意提问题。所以在和前CEO博斯特的“开放”会议上，她努力让来自不同部门的员工彼此熟悉，形成一个集体。

      伍尔夫认为午餐小组最好由不同部门的员工组成。“在一个很小的团体中，如果一个人有消极想法，其他同事就会受到影响，形成消极的反馈循环。混合成分的小组不仅能避免这一问题，而且能增进员工间的了解。”

      除了员工的成分之外，员工的数量也是一个关键的决策。这可能决定于很多因素，比如员工队伍的规模、见面会的目标等等。其他的因素还包括，见面会举办的频率和地点。

      伍尔夫的体会是，对于一个在饭店里的亲密的圆桌午餐，8个人的效果最好。

      霍普金斯则喜欢更大的规模——50到100个员工，在一间很大的房间里，同时房间里要有电话会议系统，能让不在场的员工打电话进来。聚会的气氛是轻松的。博斯特经常随意地坐在靠前的桌子上。“人们提出问题，吉姆接电话回答。那种气氛有点像脱口秀。”霍普金斯说。

      伍尔夫和阿波姆都是亲手挑选参与者。他们既选择坦率直言的，也选择言语谨慎的，组成一个有活力的小姐。他们都认真记下每次的成员，确保没有人被遗漏。

      “我一般会找34个很有观点的人，”

www.5ijcw.com 阿波姆说。她一般每季度组织15~20人参加和总经理品森的午餐会。

      “在这个规模下，我可以控制讨论的进程，让谈话不会陷于琐碎之中，同时我也能和他们进行真正的个人接触，”品森说。他还鼓励员工“回去和其他同事分享我们的谈话。扩散效应也是这类见面的一部分好处。”

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