资本话语权缺失与中国饭店业人力资源建构

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资本话语权缺失与中国饭店业人力资源建构
    一、谁的资源？

    人力资源或者说人力资本是与货币资本相对的一个概念。在传统的经济学范式和市场经济体系中，我们倾向于说资本雇佣劳动。用我们熟悉的日常生活语言来说，就是企业投资人或者说产权所有者是雇主，而人力资源的所有者是被雇佣者。尽管随着知识经济时代的来临，人力资源的价值体现的越来越明显，以至于出现了知本家的说法，甚至在一些公共公司里，高管人员所获

www.5ijcw.com 得的年度收入总各远远高于中小股东的资本收益，但这是并不意味着在公司治理结构中，双方的雇佣关系以及随之而来的企业话语权结构的根本改变。体现在现实的经济运行和工商管理实践中，就是资本，只也有资本才有权对人力资源的概念、规模、结构、需求、培养与规划等进行定义。也就是说，当我们对人力资源进行宏观和微观层面的评价时，必须弄明白一个现实性前提：资本家和实质性的企业产权拥有者基于其战略目标和定期经营计划的考虑，来调配其工商活动的人力资源体系。离开了产权、资本和劳动力市场，我们无法对任何一种类型的人力资源进行定价，也无法对一家企业的人力资源战略和运作策略进行决策，当然也就无法对相关的话题进行评价。总之，在一个资本话语权还没有完全到位，甚至是缺位的产业中，我们是无法对人力资源体系做有效建构的。

    在我们经常听到的有关中国饭店业人力资源现状与发展战略的争论中，主要是职业经理人，特别是国内或者地区内有代表性的高星级饭店企业的高管人员在发言，而几乎听不到资本的声音。正是我们自己所定位和追求的那样，这些发言者本身就是饭店企业人力资源的组成部分。从逻辑上说，局中人，特别是微观意义上单体饭店的经理人员对整个产业的人力资源的现状评价和未来预测至少是有局限的。

    从某种意义上说，职业经理人是短视的：他们更关注饭店的稳定运营，在一定的预算期中实现业主给定的目标即可。所以我们在更倾向于从别的饭店里挖人，更倾向于对初进入者说不。考虑到职业经理人成长过程中的路径依赖，我们也更倾向于洋人背景。但是随着中国饭店业市场化进程的加快和利润导向的企业化改革，越来越明显的资本及其人格化代表是

www.5ijcw.com 更需要考虑长期，需要构建一个相互支撑、协调、可持续发展的人力资源体系。从这个意义上说，中国饭店产业的人力资源建设真正起步将是资本话语权的到位为前提。

    二、经验还是理性？

    饭店是一个经验依存性较高的行业、饭店是吃青春饭的行业等等，对这些话的解读取决于我们从哪个层面、从哪个角度出发。比如说站在一线服务操作者的角度，站在一个相对静态的环境中进行功能管理的角度，站在一个由经验成长起来的管理者的角度，这些话无疑是正确的。实际上，在资本的话语权到位以后，饭店需要什么样的人力资源是由两个市场决定的：一个是服务市场，一个劳动力市场。服务市场是指消费者需求的加总，在市场机制起作用的环境中，需求市场的消费规模、消费结构和消费模式总是产业演进的根本驱动力之所在。在观光旅游需求，特别是国际旅游者的需求在一个市场上起主导作用的时候，饭店所有者倾向于对那此能够提供较强的外语交流能力、熟悉国际旅游者需求特征、有较好的跨国饭店管理公司运营经验的人力资源承诺较高的价格。当商务旅游者引导饭店产品的市场需求，且对饭店服务的效率和专业性表现出较高的消费倾向时，饭店人力资源决策者则会更倾向于选择那些受过较高的专业教育，并具有较强的职业精神的人员进入饭店。所以当我们走出国门，发现一些白发侍者在为饭店客人服务，发现一些来自于非饭店，甚至是非旅游行业的职业经理人员出任饭店集团或管理公司的高管，发现越往高层，越是强调教育，特别是工商管理的专业教育背景，所有这些与国内饭店业对人力资源的看法有可能相悖的现象都是可以放在劳动力经济学和市场机制框架内进行解决的正常现象。如果需要一句话来回答本节问题经验和理性，或者经验与知识哪个更重要？我的看法是取决于哪个因素在特定的市场环境中更稀缺。

www.5ijcw.com     在对饭店人力资源市场运行机制进行了理性分析之后，我们同时也要看到现实的非理性之处。比如那些在上一个市场阶段中获得了有利的资源优势的经理人员总是有意无意中按照路径依赖的方式，倾向于强调既有经验的重要性，而弱化新进入者的理性和综合素质的重要性。当这种在位者主导的倾向汇总为集体无意识之后，尽管资本市场和服务市场还在发挥作用，但是劳动力市场开始以既得利益壁垒的方式妨碍价格机制发挥应有的作用。所以国际饭店集团和管理公司——无论它们是上市的公共公司(Public Company)还是非上市的私人公司(Private Company)的产权代表或者实际控制人会采取一些有效的策略来促进人力资源的流动性，让市场机制发挥应有的作用。也正是不断更新的人力资源结构中，国际饭店公司的掌舵者才会使得这样一个传统产业的发展战略和运营策略不断在创新中演进。

    反观二十多年的中国旅游饭店的发展进程，除了向国际管理集团学习了饭店人行为规范和管理模式外，经验取向的中国饭店人在管理思想创新、商业型态演化、技术演进、品牌培育、战略运营管理、集团化发展等领域又取得了多少可圈可点的成就呢？长期的理念固化和人力资源超稳定的内部成长机制，使得号称与国际接轨最早的中国饭店业出现不了影响服务产业和社会发展的领导者。在3月初首旅集团的一次饭店更新改造的研讨会上，一位饭店老总悲叹现在的饭店人似乎又回到原来的‘车船店脚衙’的状态了。与此同时，我们也欣喜地看到了一批在市场竞争力中成长起来饭店业态和饭店衍生业态的创新者与领导者如家、开元、海航、泰达、携程、345等很大程度上是依赖于一批非传统的饭店职业经理人来推动的。而《饭店现代化》2003和2004两年评选出来的20位中国饭店业年度人物中的中方经理人，他们之所以入选，主要是

www.5ijcw.com 因为他们在战略和经营业绩上的影响力，或者说他们在现行体制中以职业经理人的身分发扬了企业家精神之结果。市场和产业的发展态势和民族饭店品牌的创新战略再一次提醒我们需要对饭店主要是靠经验运行的类似看法进行反思了。

    在职业经理人的经验和企业家的激情与梦想之间是理性。当我们跳出饭店服务的圈子，从公司运作的角度来思考饭店的经营与发展，就会发现：当今饭店业正在面临着前所未有的复杂多变的外部环境，正在面临着越来越多，而且价值取向各不相同的内部要素。当我们把眼光放得更远的时候，我们会突然发现有太多的东西是自己不知道的，有太多的理性知识需要学习的。要完成这一革命性的历史转变，关键的前提是我们的经理人员具有学习的能力，而学习能力的培育和养成又是以系统的理性知识和基础的科学与人文素质为前提的。记得有一次读史书，说中国古代驿站的吏很多都是读书人出身，才可能在迎来送往的琐事中为那些行者提供的温情的人文关怀，比如让行吟诗人在驿馆的白墙壁留下传诵千古的名章。古人尚且如些，今天我们又如何能说饭店人力资源只需要专业技能的培养呢？历史的发展轨迹和未来的战略走向都将证明，只有那些能够成功地把经验转化为理性的职业经理人，才能把他所在的饭店带向持续发展的轨道。我们不拒绝经验，但是仅有经验是不够的。我们更需要对那些有理性架构能力的人投以深深关注的目光，他们才是中国饭店产业发展最可靠的力量。

    三、教育还是培训？

    在明晰了饭店人力资源的话语主体和资源结构以后，我们再来分析从哪里获得适合中国饭店产业发展的人力资源。从大的方面来说，我想无非有两个主要的来源：一是内部自我成长，二是外部引进，后者实质上就是职业经理人市场的正常流动。从单

www.5ijcw.com 个企业的角度来说，似乎可以说认为只要拥有足够高的购买力，总是可以获得足够企业需要的人力资源的。但是从整个产业来说，成熟的职业经理人员从A饭店流动B饭店并不增加人力资源的供给总量。大家所做的无非是对人力资源存量的再分配，而不是从市场总体上做人力资源的增量推进。在市场经济条件下，饭店产业的人力资源增量推进只能靠培育和培训两个方面的投入。而投入的多少又与饭店人力资源的潜在供给者的价值预期，进而与饭店企业对现有人力资源的使用现状有关。

    由于资本的失语，现在业界很少有人考虑整个饭店产业的人力资源的供给总量问题，表现在现实中就是重培训、轻教育；重存量调整、轻增量推进。而对于30万家旅游住宿机构的大产业而言，长此以往则会出现涸泽而渔的结果。我们经常会听到一些饭店集团和管理公司的高管感叹：找一个合格的部门经理易，但找一个合格的总经理难。为什么呢？撇开一般的劳动力市场供求关系不论，这里面既有能力的问题，也有素质的问题，或者说既有培训的问题也有教育的问题。希望我们的人力资源决策者能算一笔账，是培训一批经过系统教育的专业人员的培训费用高，还是对一批具有丰富的从业经验者进行专门的教育费用高。

    为回答这一问题，我愿意再谈谈教育与培训的关系。饭店和旅游教育，特别是纳入到国民教育体系中的高等教育是产业公共产品的提供者。他们承载着培养社会人的责任。这里所说的社会人，包括公民意识、国家意识、文化传承意识；终身学习能力、逻辑思维能力、社会交往能力；专业基础理论、专业知识、应用模块，等等。它是为产业发展和社会发展导向的，也是未来成长导向的。据我所知，国际上还没有任何一所院校培养出来的学生到了某一个饭店马上就可以使用的。你至少要对他做入职培训吧？而培训，特别是企业内部的培训则是私人产

www.5ijcw.com 品，是对从国民教育体系中采购来的公共产业进行再加工的过程。对于新进入的人员需要设法让他们了解企业的价值观，对饭店有一个感性的认识，知道自己如何行事。对于工作调动者则是进行晋升培训，对于高层管理人员则要进行战略培训。联想集团的入模子工程说的就是这个意思。

    如果我们可以拿到饭店的年度人力资源预算的实际数据，就可以看出每一个家饭店的培训预算都是很高的，一些好的企业如花园酒店在个别年份可能接近千万元。如此大的预算并不均匀地分分配给所有员工的，管理人员的提升性培训和基本的素质培训往往占有绝大多数的比例。类似的现象至少与饭店不重视受过特定年限教育者的引进有相当大的关系，在没有从资本话语权角度切入以前，我有时候甚至不是很明白为什么中国的饭店企业宁愿自己花很多钱让自己的员工去学习一些作为一个职场竞争者、甚至是一个合格公民本身就应该具有的知识呢？须知在市场经济条件下，这些知识和素质往往是由财政负担的公共资源和少量的人力资源投资者私人资源来承担的。现在由饭店来承担，不是私人资源作了公共资源的事情了吗？

    总之，在资本话语权逐渐到位的今天，在产业竞争无区域甚至是无国界的今天，希望我们的人力资源决策者更多地从战略高度上思考一些问题，我们的人力资源政策的执行者更多地从长远的角度反思一些问题。我们必须明白：在饭店业人力资源战略体系中，教育是基础，培训是桥梁，两者共同形成了中国饭店产业人力资源的成长战略的推进合力。只有科学地界定彼此的功能定位，业界和教育界才不至于产生误读，才能共同堆进中国饭店产业的人力资源的战略成长。

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