饭店集团化人才培养方法浅探

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饭店集团化人才培养方法浅探
    中国饭店业快速发展与人才缺乏矛盾凸出

    中国加入世贸，饭店业的进一步对外开放，使中国饭店业得以迅速发展。至2005年上半年末，全国共有旅游星级饭店已达到11，180家。与此同步发展的是国内的饭店管理集团，截至2005年上半年末，国内共有饭店管理公司190余家。以香格里拉、凯悦

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    饭店业作为劳动密集和知识密集性产业对人力资源的依赖很大，员工起到了决定性作用。饭店集团化发展更是以人才发展为基础。对于国内的成长型饭店集团来说，规模扩张、连锁发展、输出管理等等都是以人才模式化复制为前提，在目前以及未来几年内，中国饭店集团化发展的基础，是获取市场人才竞争优势。

    现代饭店的发展迫切需要高素质的人才。国内多家饭店管理公司在多种场合表示，他们在饭店发展过程中感触最深的恰恰就是高素质、高学历管理人员的缺乏，相对于饭店的发展趋势，如何留住、开发并寻找到符合要求的后备管理人才和大量的核心员工，是目前面临的首要任务。人才缺口已成为抑制饭店业发展的重要瓶颈之一。

    与外资饭店集团在在人才培养方面成熟的培养模式相比，本土化的饭店集团在人才培养能力上也略逊一筹，大部分集团都处在比较原始的人才培养状态之中。这，让我们看到在中国本土，与国际化饭店集团新一轮较亮中的显见不足。

    饭店业对人才的培养成已为共同课题

    对于国内饭店专业人才匮乏的现状，上海社科院旅游研究室主任王大悟曾撰文分析：专业教育严重滞后是问题的症结所在。从职业教育上看，走的是低端路线，以培养基层服务人员为主，至今没有一所独立的高水平的饭店管理专业学校，经营管理人员的培养几乎是空白。而从高

www.5ijcw.com 等教育上看，走的是高层路线，过高的培养目标和过宽的专业设置，必然导致学生学习目标不明确，专业能力不突出，虽有理论素养，却眼高手低，难以担当大任。所以，国内饭店在人才培养上如何走出自己的一条路，是饭店与相关院校在共同研究的一个课题。

    从饭店集团的近几年及今后几年的发展来看，不仅是现有人才的培养，更需要确立人才储备的战略目标。受过高等式教育的大学生是颇有发展潜力的员工群体，是企业人力资本的核心资源。对于高层管理人才紧缺的现状而言，诸多饭店公司一方面想方设法从外面招聘国际化的优秀人才，更重要的还在于着眼未来的培养，建立一个合理的金字塔结构，有一批良好素质的骨干员工作为未来的接班人。但是，事实上，大学生的流失率居高不下却让一些饭店集团在发展中困难重重。根据某公司人力资源年度资料显示，该集团05年大学生平均流失率达到21.8%，下属三星级饭店大学流失率达到36.1%；四星级饭店达到33.8%；一家新开业五星级酒店也有29%左右。这些数据，在饭店行业里具有一定的代表性，显示出我们的饭店在大学生的招聘和培养上的诸多问题与矛盾。

    与之相对应的，是我们饭店传统的人才培养模式落后。目前国内诸多饭店集团在人才培养上，尚外在旗舰店培养人才的时代。即从集团第一家旗舰饭店培养并挑选管理人员和骨干去组织新开业饭店的管理班子。随着饭店集团化的快速扩张，这种老带新的抽血式的方法不仅在人才供给上显得十分局促，对集团核心酒店的服务水平维护、管理水平的提升研究也无以为继。

    我们需要找到一个统一的模式开展人才的培养，以适应饭店集团化的发展需求。

    饭店集团化

www.5ijcw.com 人才培养方法

    ⑴. 校企合作定单式培养-建立集团化的人才中心

    1969年，美国希尔顿管理集团向休斯顿大学捐资开办饭店管理学院，并把该集团的管理模式作为专业教学的内容，大学也把该集团作为实习基地，堪称校店合作的典范。这是一种人才培养战略联盟模式。企业提前介入大学生培养过程的渗透式校企合作，校企双方通过定向培养、择优录用、职业技术培训等多种合作方式，以培养饭店急需的应用性复合型人才。

    如国内饭店集团20强之一的开元旅业集团，与宁波城市学院组建了开元饭店班。酒店管理公司从旅游学院2004级在读二年级大专生中通过自愿报名，经面试考核录取后选择40名学生。开元饭店班 实行定单式2+1培养方案，即二年的基本素质和理论知识教学由学院来完成，一年的专业知识和由企业来完成，企业更注重对学生的企业文化、管理理念、专业技能的贯注。这种提前进行管理模式与企业文化渗透的培养模式，着眼于长期的基层管理人员培养。这些学生毕业后，在较短的时间内都会成为饭店的见习管理人员，为饭店的长远发展奠定人才基础。这种模式为饭店建立了稳定的才输送渠道，应该是解决目前饭店人才缺失问题的最好途径。从国际优秀饭店集团的人才培养方式来看，通常都是教与学有机结合，能形成很好的人才生产流水线。校店合作，是培养实战型人才的新思路。

    对国内的饭店集团来说，通过中外合作办学，从中国的实际出发，又引进国际饭店管理学院先进的办学理念和办学模式，从而实现优势互补，培养学以致用的国际化饭店管理人才，不失为一条捷径。据了解，2003年底，上海锦江国际集团和著名的瑞士理诺士饭店管理学院合作

www.5ijcw.com ，设立锦江国际理诺士饭店学院。这是我国首家中外合资饭店管理学院，也是第一家具有企业背景的饭店学院。这意味着，今后饭店高级人才将国产化。国内的饭店人才将有更多的渠道，跻身于国际人才之列。

    ⑵. 明日之星计划-着眼于核心员工的培养

    开元萧山宾馆为适应饭店集团化发展的需要，也让员工职业生涯得以实现，构建了明日之星人才培养方案，着眼于核心员工的培养，也取得了一定的成效。

    在饭店员工层面，结合饭店行业特点及饭店员工素质要求，以员工的性格品质、事业心与责任感、领导潜力、学习能力作为考量因素，建立饭店的人才库。每一位纳入人才库的员工都将经历新人——技术能手——业务骨干——明日之星四个阶段，除却特殊时期可以跳跃式发展，以确保队伍的成熟性。该计划计启动以来，为饭店和集团输送了大量的人才。据不完全统计，仅05年一年就晋升和输出近百位核心员工和管理人员。

    上海龙之梦丽晶有一个饭店管理培训生计划，每年从高校中招聘具有一定潜质的人才进入饭店，之后接受为期一年至一年半的实习与培训。在招聘时，特别选择有热爱饭店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定指标并通过评审，可以提升到一定职位，通过不断的磨练和培养，将能为饭店创造出优秀的管理人才。

    ⑶. 实施接班人计划-有序列多层面培养管理队伍

    2003年起，开元旅业集团汇编了《接班人计划培养手册》，开始以统一的模

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    该集团的接班人计划分为三个层面：集团成立了集团公司高管培养与发展委员会负责培养后备高层管理人员；酒店管理公司培养总监(部门经理)级管理人员；而各单体饭店则在统一的模式下培养主管(领班)等基层骨干人才。该计划实施二年来，已为集团培养了十多位总经理级高层管理人员、五十多位部门级管理人员，上百位基层管理人员，成为集团连锁扩张发展进程的精彩一笔。所以该计划也被称为国内饭店行业最完整的人才培养计划，通过人才需求预测系统、人才评估系统、管理开发课程与人才培训计划等严格的程序，确保培养出一批批合格的专业化人才。

    对于接班人计划的实施，关键是必须要有一套完善的保障体系和执行体系。开元旅业集团建立了完备的培训体系、系统的晋升体系和绩效考核体系要保证管理人员培养的各项工作。

    饭店集团化人才培养需要关注的问题

    对于集团的人才培养，各企业计划众多，形式各异，但重点在执行和保障。如果不能建立一套完善的保障制度和执行体系，我们的人才培养是难以奏效的。

    ⑴.构建集团化的培训模式与体系：

    这项工作是集团化人才培养的最关键一步，也是最基础性的一项内容，要构建从员工、领班到部门经理等职业经理人的多层面、专业化的基本培训体系。这个体系的二大核心，一是集团核心知识如企业

www.5ijcw.com 文化传承，如果集团核心知识缺乏统一的传播途径，在实际人才培养过程中，就会显现为培养方式的粗放，培训的模式不够统一。二是管理模式的标准化问题，连锁扩张的重要一点，就是标准为基础，这项工作没做好，在以品牌扩张的道路上，就会增加了很多难度。

    在培养模式的层次性和专业性方面，要建立以饭店部门经理和培训经理为导师的基层管理人员培训板块。在这个培训系统里，关注的核心，是系统整理集团已有的核心知识，不断加以提炼和推广。开发各级管理人员管理能力和具体岗位职业核心课程，以实现集团核心知识共享。

    ⑵. 绩效评估体系和晋升评估体系建设:

    集团化人才的培养，关键要素之二是要有一个清晰的标准、竞争机制、严格的培养进程和绩效评估以保证质量。如分层分类的任职标准体系(共同的职责，共同的任职标准)；基于岗位适应潜能评价；公平、公正、公开的晋升评估体系等。

    湖南华天在内部人才的使用上，实行关键岗位公开招聘，管理人员竞聘上岗的制度，并始终贯穿全方位的动态绩效考核。公开、公正、公平的原则，给所有员工公平竞争的机会，在酒店内部创造了良性的竞争机制，最大限度地调动工作积极性、挖掘潜能，做到人尽其才。

    ⑶.注重员工关系管理：

    培养核心人才的成就感与归属感：中科院心理所的专家在一项调查中发现，管理人员主要满足的方面有：(1)成就感(有41%的提及率)；(2)被赏识、嘉许(33%)；(3)工作本身(26%)；(4)具有一定的责任(2

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    在企业内部建立有效的沟通机制：让核心员工参与重大事件的讨论与决策，培养他们的主人翁意识，从而认同企业的核心价值与经营理念，产生对企业的认同感与归属感，激发他们的工作热情，在企业内部形成极大的向心力与凝聚力。

    ⑷.社会化的薪酬管理导向：

    建立基于市场、业绩、能力相结合的薪酬制度，以岗动薪动为基本原则，岗位基准拉开级差，绩效薪酬体现业绩与市场考核效果。如对企业核心员工提供体现差异的薪酬、独有的股票期权、各种升迁和培训机会等等。

    ⑸.人力资源体系的战略提升:

    从饭店集团的核心内容来看，毫无疑问，只有建构良好的管理模式才能真正做到对未来人力资源体系战略上提升。

    集团化人力资源工作的重点，第一点是满足整个饭店集团化快速扩张的需要，使整个产业资产大幅度增长，这是核心。第二点是通过整合资源提升集团各饭店的的营运能力，为各个饭店具体实践提供一个共同交流、检测提升的平台。比如如何整合整个产业资源，建立有效营运模式，形成独立品牌；如何研究吸收国际经验为我所用，提升饭店的管理水平；如何建构集团公司和各个饭店之间相互一致的各种平台，保障

www.5ijcw.com 未来人才的有效供给等等。

    饭店业竞争的不断加剧，使得人才这一饭店业的战略性资本的作用不断得以显现，国内的饭店集团要要建立有利于公司长远发展和短期经营兼容的整体人才梯队开发的制度体系，来做好集团化的人才培养，这样才能保证在未来的市场竞争中处于不败的地位，为饭店业的再次腾飞找到独特的利器。

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