酒店餐饮人力资源现况分析
8.培训的不足
我们针对现有餐饮的培训渠道、培训效果也进行了简要调查。从培养渠道来看,认为酒店内部培养良好和好的共计4家,劳动部门培训有统计的只有2家酒店;参加旅游管理部门培训的酒店有4家(其中有1家酒店认为效果好)。
但显然,这种培训是不够的。如果从更高层次来分析,如理论的研究、品牌菜的维护、服务特色的历炼、高档餐饮的开发等等,都缺乏统一的培训。因为更高层次培训的缺乏,我们缺少技术复制能力。
9.人才发展
从员工发展的调查来看,大多数酒店所列出的努力都是建立人才库,制定接班人计划,进行职业生涯设计。但这只是停留在书面上,看起来比较完善,但真实情却不能令人乐观。整体来看,整个酒店产业对于餐饮的培养极其薄弱,这点对于厨房尤其突出,至于统一性的培训基本没有。
餐饮人力资源发展的对策
餐饮企业高端专业人才不足,没有一支专业人才队伍,中国的餐饮企业很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌,因而也就难以应对国外餐饮企业的竞争。面对餐饮人力资源发展困境,我们有许多工作要做,在此提出一些想法,让业内人士共同参考。
1.建立技术顾问中心,实现技术连锁
由于餐饮人才培养主要分为三个部分,即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大,周期最长,但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以,我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步,我们要快速地提高技术连锁复制能力,最好的办法就是借力——成立技术顾问中心,系统地研究和提炼餐饮技术,进行技术研究和开发,从而塑造酒店品牌菜食。
2.生产技术人才的培养
有三个途径:近期,对现有的技术人才进行评估,并提出接班人目标。然后,依靠社会专业学院力量,举行培训班。提高这部分的专业知识和理论基础。中期,定向招生与定向培养。去一些专业院校招收烹饪专业的学生,经过上岗培养(由管理公司统一做),分配到各酒店轮岗实习;一年以后再调岗并调换酒店实习;这样通过二年左右的时间培养,将会出一批有一定专业基础的人才。由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础,发展的“后劲”才大;由于采取轮岗制,传统的师徒结合型关系将会淡化。相反,现在一些初中学历、师徒相授、似是而非的员工将永远无法担当连锁发展的重任。
长期:与专业院校合作,办餐饮班,如一些地方的餐饮院校,他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。
3.建立岗位绩效薪酬体系和新型的厨房组织结构
由于厨房是个技术密集型的场所,所以缺乏竞争性的岗位技术工资不能真正体现“能者多得”“多做者多得”的绩效。在目前岗位技能工资体系的框架下,我们设想对厨房的工资级别和奖金分配进行一些改变,如下图:
这种新型的组织结构,管理层次少,用工精炼,岗位分工细致,更有利于厨房的管理。同时对各级别的工资进行定级,级差拉大,设置奖金系数以体现技术岗位的重心。工资分配与技术和经营的结合更为紧密。
4.服务人员的培养
我们需要在人才培养上建立战略联盟。出于众所周知的原因,餐旅服务人员的缺少已经非常明显,与至少一至二所中专院校建立合作关系,是非常有必要的,将是服务人员输入的一个重要途径。真如前面分析资料中我们看到的,高学历的学生不愿充当服务员,而学历太低又明显不适应高星级服务需要。我们需要大量的生力军在一线提供服务,但这些人越来越少。
关键字: Tag:酒店部门管理,酒店管理知识,酒店管理培训,酒店餐饮管理 - 酒店部门管理
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