餐饮发展战略之我见

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其实，说到员工第二天没有任何症状的，无缘无故的就不来了，这样的事情是我们许多店里经常会发生的。这正是缺乏“柔性”管理的结果。我们有完善的人事制度，有完善的管理条例，有印制成册的《员工手册》，可是你不了解员工的心理，缺乏与员工无障碍的沟通，你们之间就像有些父母，与子女之间出现了不可逾越的思想鸿沟和观念上的代沟。这就要求我们管理人员必须用不同的角色扮演来管理你的员工，有的时候我们是领导，有的时候我们是管理人员，有的时候是老师，有的时候要放下架子当员工为兄弟姐妹，作为餐饮业的员工年龄普遍比较年轻，所以有的时候则要当他们的家长……蒙牛的老总“牛根生”说了一句话虽说不是太好听，但词能达意，也说明了一些问题，他说：如果你对待你的员工能像对待你的儿女一样的话，他们都会叫你爹。
所以，我们管理员工不仅仅是制定一系列的管理制度，更应该从人生观，价值观的角度来引导员工，用心付出，尽可能与员工的距离拉近，使用你的人格魅力来感动员工，来影响员工，影响你周围的所有人。有人说“感情”投资的回报是最大的。我相信只要用心，员工的离开你是会有预感的。
就拿“郑州京福华”来说吧，他们发明了一种员工“心情本”的柔性管理方式，就是员工心情日记，他们要求每个员工必须建立一个“心情日记本”记下每天自己的心情，每天在下班后，将写好的“心情日记本”放在一个指定的地方，所有人的日记本都由管理人员批复。这样，当员工在工作遇到的问题或者心情不太愉快的话都会如实地或发泄的写进日记本中，管理人员用批复来给员工解答问题或作心理调整，如果用写的方式不能调整的话，管理人员必须亲自找到这位员工面对面地进行沟通，化解心中的疑惑。久而久之，员工养成了一种习惯，有什么事情都愿意写进日记中，他们知道，通过这种方式能够把自己的事情解决。当然，写进日记里的多半是好事，他们心情愉悦的话，在日记本表扬自己的同事，表扬自己的领导，抒发自己的感情，写工作的心得……
中医讲究“通则不痛，痛则不通”，京福华通过这种方法打通了管理人员与员工的沟通渠道，收到了非常好的柔性管理效果，其中一家连锁店坚持使用此种方法三年，开业时的１５０名员工，三年店庆的时候仍有１２０名老员工，这在当今员工流动非常大的餐饮行业来说，不得不说是一个奇迹。
所以，我们的管理更应该以引导和启发的柔性管理为主。多表扬，多赞美，多激励，多沟通……
再回到开头，我们所说的“柔性”管理不是“软”性管理，我们所说的“柔性”管理，更不是不需要“刚性”管理。
刚性管理和柔性管理两者是相互影响和渗透的。刚性管理是管理的基础和前提，没有刚性管理规章制度的约束，工作必然会无序，混乱，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理则是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的升华，是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围来启发、引导、支持员工工作的一种方式，缺乏柔性管理，再好的刚性管理制度也难以深入。
然而，柔性管理并非优越于“以规章制度为本”的刚性管理。只是我们所面对这样一个人群，面对人类从工业时代迈向知识经济时代的今天，管理必将从“物”，从“机器”转向“人”，人情，人性为当代管理者不得不考虑的问题。顺应人性、尊重人格，理解人心，因此我认为柔性管理比刚性管理更具效力。

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