酒店人才流失困境与对策

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结束语

酒店在人力资源发展方面有众多令人担忧之处。我们亟需要高素质的管理人才，而拥有巨大潜力的大学毕业生却并不想从事该行业。因此，对于该行业管理者和教育工作者而言，拟订一项长期的发展战略是相当重要的。

1．酒店业应该非常重视人才的环境改善。一个好的环境具有“示范效应”，能够吸引人才流入，因为它符合了员工的期望，增强了自我尊重感。相反，一个消极的环境会贬低人才的价值，从而导致人才流失。我国的酒店业从早期的“楼堂馆所”发展起来，在人们的印象中，知识含量和技术含量一直较低，整体行业形象不理想。要想改变该行业在这方面的不良形象，必须引入现代的管理理念和方法，提升整体行业的档次，使高层人才能脱颖而出。同时，在人力资源管理方面应更加侧重个性化和差异化的设计，帮助员工进行个人职业发展设计、建立提升、按绩效付酬和培训制度，这些将是成功留住人才的关键。

2．受教育程度与其期望值之间有显著的区别。一个员工的教育程度越高，他似乎就会对其工作越不满；高学历的员工由于感到自己对教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作环境、受人尊重、更高的报酬和更多的被人肯定。一个管理者应该十分重视对这些受过高等教育的员工的培训和发展。另外，实行工作轮流制也有很好的效果，这样能避免重复性和无挑战性的工作，他们由于面对新的环境、信息和知识而受到鼓舞。

3．旅游教育和旅游职业发展之间应该建立起动态协调关系。目前的旅游教育体系极度的偏向供方导向，而不关心该行业中人力需求具体状况，且重量不重质。教育机构和酒店管理者们之间应该进行经常的对话，以助于对该行业的需求和热点有更清晰的洞察力。教育方应该更多的向酒店业咨询，及时获得对毕业生情况的反馈，寻求与该行业更多的合作关系以增加开设新的有意义的课程，同时对教育方法进行定期的回顾总结。一些联合共建项目和实习基地的建设对于发展双方的相互理解和沟通相当必要，以减少由于信息不对称带来的损失。一些世界知名的酒店通过建立他们自己的大学或学校，向员工提供更好的培训和受教育的机会。这样做不仅能提高员工的技能，同时能增强他们对于酒店和他们自身职业发展的忠诚与自信。这对中国酒店业有着重要的、长远的借鉴意

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