建设西部边远少数民族地区人才队伍的思考

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　　存在上述问题的主要原因有以下几方面：

　　第一，经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。阿勒泰地处祖国西北边陲，地理环境特殊。改革开放前，国家投入的建设项目和资金极少，造成地区经济基础差、底子薄。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有人才因“英雄无用武之地”而被闲置。一些专业人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。八十年代初国家落实知识分子政策，使一批支援边疆建设的高素质人才纷纷“返乡”，而本地考出的人才“返乡”极少。地方财政困难，用于人才开发的经费极为有限，各类人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降。由此造成高层次、高技术人才短缺。由于教学条件差、师资力量弱，升学率低，学生在报考志愿时都是选择一些区内外报考人数少、招生人数多的教育、卫生等专业，致使地区专业人才队伍结构不平衡。

　　第二，生活、工作环境差。阿勒泰地区自然环境恶劣，夏季酷热干燥多风，冬季漫长寒冷，自然灾害频繁，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。由于气候恶劣，医疗条件差、水平低，高血压、关节炎等地方病发病率、死亡率高，一些人得重病后需到千里之外的乌鲁木齐市甚至内地治疗，造成医疗成本高。由于运输线长，工业品、生活用品价格普遍偏高；教育基础差，高考升学率低，许多人想方设法把孩子送往省内或内地就读，加重了经济负担，造成生活成本高。阿勒泰地区是个“要饭”财政，办公金费紧张，地与县、县与乡普遍较远，近则几十公里，远的长达300多公里，开展工作难度大、又无资金保障。机关干部下基层，尤其是乡镇干部到县城办事，差旅费也难以报销。加之自然灾害频繁，扶贫帮困任务重，经常是入不敷出，造成工作成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原因，职级低、职称评定难，实际收入很低。在这样的环境下，干部付出的多、得到的少，生活成本高、质量差，导致人心思走，使有意流入的人才望而生畏。近两年，通过人才交流会，有102人达成初步意向愿意来阿勒泰工作，但最终却没有引进一人。其主要原因是交流人员来实地考察后面对艰苦条件而退缩，另一个原因是机构改革后，干部工资由自治区财政发放，自治区在增加干部编制方面限制得很严格，一些需要的、能引进的人才，本级财政无法负担，自治区又很难批准。加之西部边远地区与东部发达地区在吸引人才方面的优惠条件差距较大，优惠还赶不上东部地区的“不优惠”，筑巢也难以引凤。

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　　第三，人事制度改革工作迟缓。市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅，人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；由于经济发展缓慢，财政困难，各级党委、政府往往把地方有限财力最大限度地投入到经济建设和人民群众最迫切需要解决的问题上，而对文化教育、科研卫生等方面的投入相对较少，用于提高人才待遇、解决各种困难的资金更少，缺乏拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。比如，20xx年，在8个公选副县级干部职位中，确定的3个职位由少数民族干部竞争，有一个岗位因达不到法定竞争人数而出现空岗。20xx年，地直参加科级岗位竞聘的327名干部中，少数民族占22.9％。少数民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题，在强调公平竞争的同时，又必须考虑平衡照顾和社会稳定，缺乏一个平等竞争的平台；有的地方和领导往往对项目、资金情有独钟，对人才却不够重视。或是只看人才弱点，不看人才优势。或是只重人才拥有，不重人才开发；或是只用现有人才，不重视培养人才。有的部门和领导认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，既给“位子”，又给“房子”、“票子”，对本单位的现有人才则关心爱护不够，造成“引来女婿气走儿”的现象，人才综合开发使用效益不高，缺乏人才是财富，人才是效益，人才是第一资源的观念。

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